Alkohol- och drogpolicy

Syfte och mål
 

Det är framför allt för att förhindra skadligt bruk bland våra medarbetare som vi har en alkohol- och drogpolicy. Syftet är att undvika ohälsa, tillbud, olyckor, onödiga kostnader ochatt värna om en god arbetsmiljö.
 

Målet är en säker och trivsam arbetsplats med väl fungerande medarbetare. Att ha en öppen attityd, personligt ansvarstagande och ett seriöst förhållningssätt till alkohol och droger är en förutsättning för att kunna förebygga problem. Därför är alkohol- och drogfrågan en arbetsmiljöfråga och ska integreras i det systematiska arbetsmiljöarbetet. Chefer och arbetsledare har en viktig roll när det gäller att göra policyn känd för alla.

Om det, trots förebyggande arbete, skulle visa sig att en medarbetare får problem med alkohol eller andra droger, ska medarbetare ges möjlighet till rehabilitering och återgång till arbetet. Ju tidigare man erbjuder stöd och hjälp desto bättre är prognosen. För att kunna agera tidigt krävs det att alla, men särskilt chefer, har kunskap om vad man kan och ska göra. Den här policyn med tillhörande handlingsplan och rutindokument omfattar alla anställda på företaget.

 

Riktlinjer
 

• Alla anställda ska vara nyktra och drogfria på arbetsplatsen. Det accepteras inte

heller att komma bakfull till arbetet. Det är närmaste chef som avgör om en

medarbetare är nykter och arbetsför. Överträdelse medför att medarbetaren blir

hemskickad.

• Alkohol kan få förekomma på personalfester och vid representation och ska då vara godkänt av ansvarig chef. Alkoholförtäring ska vid dessa tillfällen hanteras med omdöme och alkoholfria alternativ ska alltid erbjudas. För de som representerar finns en särskild representationspolicy.

• Ingen anställd ska behöva dricka alkohol vid representation eller vid andra

sammankomster i tjänsten.

• Den som använder läkemedel som kan påverka arbetsförmågan ska berätta detta för personalansvarig, som gör bedömningen om personen under en period behöver förändrade arbetsuppgifter.

• Vi har alla ett ansvar för varandras arbetsmiljö! Misstänker man att en kollega har

problem är det alltid rätt att handla. Tala först med individen själv om din oro, om

ingen förbättring sker, tala med din chef. Skyddsombud eller den fackliga

representanten kan också vara en bra samtalspartner.

 

Handlingsplan: Ansvar och roller

 

Ledningen

 

• Tillsammans med de fackliga organisationernas skyddsombud dra upp riktlinjer för det systematiska arbetsmiljöarbetet.

• Avsätta resurser för information, utbildning och rehabiliteringsinsatser.

 

 

 

Personalansvarig

 

• Integrera alkohol- och drogfrågan i det systematiska arbetsmiljöarbetet.

• Genomföra och följa upp information och utbildning kring alkohol och drogfrågor (ev. upprätta en aktivitetsplan). Det bör göras i samverkan med de fackliga organisationerna och eventuellt med som extern resurs.

• Ge stöd och hjälp till chefer i alkohol- och drogrelaterade frågor i eventuella rehabiliteringar.

• Ta fram rutiner för att säkerställa att nyanställd personal informeras om innehållet policyn.

• Har ansvar för att alkohol- och drogpolicyn är känd bland medarbetarna och att alla förstår syftet med den.

• Har ansvar för att säkerställa arbetsplatsen. Det innebär att ha rättigheten att bedöma huruvida en medarbetare är tjänstbar eller inte.

• Är ansvarig för att agera så tidigt som möjligt vid misstanke om att allt inte står rätt till. Det innebär att undersöka och klarlägga och åtgärda eventuella problem. Det innebär att ha samtal med medarbetaren om konkreta problem, t ex störningar i produktion och i relation till andra, misskötsamhet eller annat. Kom ihåg att du som chef inte ska ställa diagnos på din medarbetare, det vill säga; diskutera inte ett eventuellt missbruk, särskilt inte i de fall där man inte har konkreta händelser då alkohol eller droger varit inblandade. Störningar på arbetsplatsen/misskötsamhet kan ha många olika orsaker.

• Att dokumentera allt som görs, att erbjuda hjälp, t ex påbörja en utredning för att ta reda på vad störningarna eller misskötsamheten beror på. Misskötsamhet kan ha många olika orsaker. Om man som chef bedriver ett aktivt ledarskap har man all möjlighet att ta ett samtal och starta en utredningsprocess på ett tidigt stadium.

• Samverka med företagshälsovård vid behov.

 

Rutiner när någon är påverkad på jobbet

 

Chefer och arbetsledare med personalansvar är ansvariga för att avgöra vem på

arbetsplatsen som är tjänstbar eller inte. Det finns många anledningar till att en person bedöms vara icke tjänstbar. Alkohol och drogpåverkan kan vara en orsak.

 

• Om chefen bedömer att en person inte är tjänstbar, till exempel på grund av att han/hon är påverkad så ska han/hon tas om hand på det sätt som situationen kräver, till exempel skickas hem.

• När en person skickas hem ska det ske på ett betryggande sätt

• Ett samtal angående händelsen ska hållas så snart som möjligt när medarbetaren är tillbaka på arbetet. Syftet med det samtalet är att tydliggöra att medarbetare brutit mot policyn genom att vara påverkad på arbetsplatsen. Detta påpekande kan ha dignitet av en ”erinran”. Hjälp och stöd ska erbjudas personen.

• Vid allvarligare bedömning eller upprepning av beteendet skrivs en varning, som också bör delges den fackliga organisationen.

• Medarbetaren bör ha möjlighet att fria sig från misstanke om alkohol- eller drogpåverkan om han eller hon vill det. Det kan man göra genom att låta den anställde blåsa i alkomätare eller låta honom eller henne gå till företagshälsovården för provtagning.

• Det inträffade ska följas upp efter två till tre veckor.

• Om den anställde inte vill medverka till att klarlägga orsaken till det inträffade, kan chefen åberopa misskötsamhet. Det innebär att om misskötsamheten fortsätter, kan anställningen prövas enligt LAS och en uppsägning kan bli aktuell. Om en utredning eller läkarutlåtande visar att det inträffade beror på missbruk/beroende, aktiveras arbetsgivarens rehabiliteringsskyldighet.

• Alla händelser och samtal ska dokumenteras och följas upp.
 

Rehabilitering

 

Behovet av rehabiliteringsinsatser avgörs från fall till fall i samråd mellan arbetsgivaren, medarbetaren och ev extern resurs såsom företagshälsovård. Medarbetaren har skyldighet att aktivt medverka i sin egen rehabilitering. Till stöd finns närmaste chef, kollegor och företagshälsovård. Målet är att medarbetaren ska komma tillbaka i tjänst så snart som möjligt. Följande gäller om medarbetaren medverkar i en utredning och det framkommer behov av rehabilitering:
 

• En rehabiliteringsöverenskommelse upprättas mellan medarbetare, chef, eventuell facklig företrädare och annan aktör.

• Överenskommelsen ska följas upp kontinuerligt och alla samtal dokumenteras.

• Kontinuerlig uppföljning av ett ärende bör ske upp till två år innan det avslutas.

 

 

Fastställd 2026-02-16      

_______________________________________

Patrik Westerlund

VD